全ての問題は解決するために存在します。
貴社の課題、「知りたい」に、ピッタリ！の解決策をご提案致します。
苦労して採用したのにすぐ辞める？
新入社員3人に1人が早期退職！
ＮＨＫ取材班：職場を襲う｢新型うつ｣（２０１３）から－東証1,2部、マザーズ上場企業アンケート（512社有効回答）
□5年前と比べて新型うつと見られる社員の増減？⇒増えた（５０％）
□新型うつと見られる社員の存在に何年前から気付いたか？⇒この5年以内に気付いた（７０％）
□社員が新型うつになって職場に与えた影響？(複数回答)⇒
1位周囲の社員の仕事が増えた(249社)、
2位周囲の社員の士気が下がった(174社)
これからますます人手不足が予測される時代に、苦労して採用した優秀な若手社員が一人でもいなくなることは会社にとって大きな損失となります。
たとえば、
□新入社員研修で合宿中に、突然失踪。上司や人事から本人に連絡を取るがまったく応答なし。ところが数日後、本人から上司に電話が入り「電話をいただいたようですが、ご用件は何でしょうか？」と言ったという。
□新入社員、IT技術者、優秀。ベテランの先輩と組んで仕事をすることになった。あるとき顧客訪問で、仕事の話以外先輩から一言も話しかけられなかったことから、先輩は私を嫌っているとして会社に来れなくなった。会社側の対応は至れり尽くせりだったが、結局退社。
「自分の好きな仕事や趣味のときには元気になる」「人間関係に過敏で、プライドを傷つけられるような言動には激しく反応する」「うつを公言して休職することに抵抗がない」「自責感に乏しく、他罰的で会社や上司のせいにしがち」といった特徴をもつ、若者が増えています。
そんなうつ予備軍の部下たちは、たとえば不本意な人事異動や勤務態度に対する叱責といった本人にとって気に入らないことがあると、自分を責めるよりも最初に会社や上司に原因があると考えがちです。それによってうつを発症する可能性は小さくはありません。そして気分が落ち込むと自分から進んで診断書を提出して休職。休職中も趣味や旅行などに出かけるものの、いざ復職となるとすっきりと回復しません。その結果、ずるずると休職を繰り返す、ということが多いのです。
彼らはうつであることを公言して休職することに全くといっていいほど抵抗がありません。ところが彼らが働けないことによるしわ寄せは、同じ職場で解決せざるを得ないのです。それによって上司やメンバーがプレッシャーを感じ、さらに同じようなうつの輪が広がっていく可能性も少なくありません。
このような若者たちに会社で力を発揮してもらうにはどうしたらよいのでしょうか？
ストレスチェックは疑問だらけ
厚生労働省のストレスチェックの問題点
1. 社員が不調であることを正直に申告しない可能性があります。当然ですが、申告によって自身の評価や将来の昇進に影響することを考えてしまうからです。
2. 場合によっては、チェックを悪用して、故意に不調を誇張して回答し、産業医面談でお墨付きをもらって休職や異動に持ち込む不届き者も現れるかもしれません。
3. 面接に該当する結果が出ても、医師の面接指導を避ける社員が出てくる可能性が考えられます。特に管理職はその可能性が高いと考えられます。
4. 逆に大量の面接該当者が出た場合は、医師のキャパが不足し、対応できなくなるという問題も起きるかもしれません。
5. 医師の面接で問題ありとされた場合、仕事の軽減を考慮しなければならなくなり、その分をほかの社員に振り分けざるをえなくなります。このような社員が段階的に積みあがってくると、健康な社員が過労で倒れることになり、雪だるま式に仕事の生産性は低下して、職場崩壊につながる怖れも出てきます。
6. 組織単位の評価で、該当者の多い職場は管理職が悪者扱いされるかもしれません。
7. 事業者は本人の同意がない限り個人別の結果は入手できないため、ピンポイントの対策は打ちづらくなります。
法を遵守しながら、社員の健康管理に役立つストレスチェックの方法はないものでしょうか？
ストレスチェックの改善ポイント
1. 正直に回答した方が自分のメリットになると判断できるようなチェックでないと、期待の効果は得られないと思われます。チェックの手間ばかり増えて、効果は上がらず、法令遵守のために形だけやっているになりかねないため、お金のムダ遣いとなります。
2. 企業として法令遵守だけでなく、何を改善するためにストレスチェックを行うのかを明確にしておくことが重要です。また結果を職場の改善にどのように結び付けていくかその方法、体制を明確にし、実施計画のＰＤＣＡを回すことが不可欠です。
厚生労働省平成２６年度「過労死等の労災補償状況」によると、
一般に企業の安全配慮義務の対象として精神疾患ばかりに焦点が当ってしまいますが、実は脳・血管疾患にも同様にスポットライトを当てるべき時代となったことを認識することが重要なポイントとなります。
精神的ストレスだけでなく、今まで私傷病とされてきた身体的疾患が原因で労災になる時代であり、本人、遺族も会社を訴えることに抵抗を感じなくなったことに注目しなければいけません。
一般的に、脳・心臓疾患は、本人がもともと持っていた動脈硬化、動脈瘤などの慢性疾患が、日常生活の中で、徐々に進行・憎悪して、あるとき突然発症すると考えられています。
ところがそれらの疾患が業務による過重負荷によって著しく増悪して発症したと認められた場合には、業務が発症の有力な原因になったとして労災補償の対象になります。ただし実際は種々の要因が複雑にからみあい、業務が発症の大きな原因と認められるか否かはケースバイケースです。また原告側が裁判を起こし、長期化する場合も多くなっていますが、裁判そのものが企業にとって多大の負担となります。
一方で企業内の影響に目を向けてみると、たとえば、有能な幹部社員がガンや脳・血管疾患でリタイアしてしまうと、どうなるでしょうか？
その後継者は簡単には見つからず、育成するには時間がかかります。外から採用するといっても容易ではないでしょう。その結果、会社の業務が停滞せざるを得なくなり、会社はピンチに陥ることになります。現在ガンになる確率は２人に１人といわれています。うちの職場だけはそのような状態にならないという思い込みは危険です。これからは有能な幹部がガン、心臓病、脳梗塞などにかかる可能性は十分あると考えなければなりません。
したがって企業にとって従業員の健康管理は、今やリスク管理の一端を占める重要課題と認識すべきです。とはいえ、企業はこれまで健康診断を含む社員の福利厚生に力を入れてきました。これから実施するストレスチェックまで含めて、さらに何をやればいいのか頭の痛い問題です。
社員が健康で元気に働いてもらえる何か抜本的な方法はないものでしょうか？
厚生労働省平成２６年度「過労死等の労災補償状況」によると、
社会が複雑に変化するに連れ、企業を取り巻く環境も毎年その厳しさを増しています。環境変化に適応するため、企業や企業で働く従業員や管理職にかかるストレスも増えていく一方です。
このようにスピードを要求され、待ったなしの行動を取らざるを得ないような環境下ではパワハラはますます増える可能性が高いと考えられます。
一方、企業ではパワハラを起こさせないため、さまざまな研修や体制整備を行い、その防止に努めていますが、なかなか成果が上がらないというのが実態ではないでしょうか？
厚生労働省が実施した平成24年度職場のパワハラに関する実態調査では、多くの企業が
・管理職・一般社員への研修
・アンケート等で社内の実態把握
・コミュニケーション活性化研修
・トップの宣言・会社の方針明確化
・ポスター・社内報等による周知徹底
などが効果があるとしています。
しかし以前から指摘があるように、どのようにルールを作り、周知徹底しても、叱咤激励、差別、いじめ・無視と適切な指示・命令・教育との区分はあいまいというか、実際は区別することが非常に困難だという問題があります。
そのため行為者が仕事の場面、場面で、いかに適切な行動を心がけても、被行為者からそれがパワハラだとされる可能性はなくすことはできていません。指導をパワハラと受け取りがちな若手社員も増えてきています。
一方、行為者は行為者で｢おれはパワハラなんてやっていない」意識を持ちがちです。
また、あらかじめ部下とのすべての事例を想定して準備しておくことは不可能です。
すなわちパワハラは、人と人との関係から生じるものであり、上司と部下の人間関係にライトを当てない限り、解決は難しいのです。
それでは、どうすれば解決できるのでしょうか？
全てを解決する鍵は？
社員の健康管理は脳の健康マネジメントから
人がイキイキ働くには、次の３つの管理ができているか、いないかにかかっています。
1. 健康管理
2. 感情管理
3. 人間関係管理
これら３つを司っているのが、実は脳なのです。
従って、人が自分の脳をどれだけ管理できるかで、その人の仕事のパーフォーマンスが決まってしまうのです。
これからの時代は、職場の労働力不足から地球規模の災害まで包含する巨大リスク社会といわれています。そのときにキーとなるのが人間の質です。あらゆるリスクを克服するのはコンピューター任せではできません。これからは人の質こそが企業の生命を左右する時代となります。
すなわち、企業においては一番基本である職場の人の質が問われることになります。
ＭＳブレインは、今元気で働けている人たちがこれからもずっと元気で働き続けられるために、「心」という捉えどころのないものではなく、具体的な「脳と五感の働き」をベースにした脳の健康科学によるビジネス・マネジメントのプログラムとセミナーを新たに開発致しました。
プログラムの内容
①部下の心の病に振り回されず、上司が本来の役割を果たすことを可能にする核心的視点とその実施方法をご提案致します
②今元気で働けている人たちを絶対に不調枠に入れない予防策をご提案致します→その予防策とは、「心」という捉えどころのないものではなく、具体的な「脳と五感の働き」をベースにした科学的なビジネス支援プログラムです
③職場に新型うつや、いわゆる困ったちゃんがたくさん現れるようになった今こそ、「多様化するうつ」にも対応できる対処法を考えなければなりません。部下に対しての悪性感情やパワハラに対処できる怒りの論理的対処法「アンガーマネジメント」を提案いたします。
実施効果
①部下の心の病に振り回されなくなった結果、本来上司が行うべき目標達成に向けての進捗管理とか、部下の業務の援助・教育などに力を１００％注げるようになる。
②上司やチームメンバーのストレスが減って、本来の業務に集中できる結果、チームの成果が上がって部署の業績アップにつながる。
特に出口の見えない巨大リスク社会に立ち向かうリーダーや管理職・メンバーの方々にとって、ブレインヘルスによるビジネス・マネジメントプログラムが大きな希望となることは間違いないと信じています。
